Como fazer o Feedback funcionar de verdade?

Porque Líderes ainda tem a percepção de que não adianta dar feedback?

Uma das últimas revistas que comprei em banca, há um bom tempo, foi a Harvard Business Review. O título da capa era provocativo: “A Falácia do Feedback”.

Pensei: “Como assim falácia? Logo eu, que acredito profundamente nessa ferramenta?”

Comprei a revista imediatamente e, ao longo das oito páginas da matéria, compreendi algo essencial: não é o feedback em si que falha — é a forma como o aplicamos.

Essa leitura me marcou tanto que ainda guardo a revista digitalizada nos meus arquivos, e desde então venho ensinando líderes a transformar o feedback em algo realmente transformador.

Baseada na neurociência e em minha experiência em desenvolvimento de líderes, elaborei algumas premissas práticas para que o feedback funcione — de verdade.

1. Saia da posição de julgamento

A primeira mudança é de mentalidade.

O papel do líder não é o de juiz, mas o de facilitador do desenvolvimento.

Quando você assume que sua percepção é a única verdade, desconsidera o filtro através do qual interpreta os fatos: seu modelo mental, suas crenças e vieses cognitivos.

A neurociência mostra que o cérebro humano reage a críticas como se estivesse sob ameaça física — o chamado “efeito amígdala”. Essa reação ativa o sistema de defesa e bloqueia a escuta.

Ou seja: quanto mais julgador o feedback, menor a chance de aprendizado real.

Troque “você está errado” por “o que você acha que poderia ser diferente aqui?”.

Isso tira a pessoa do modo defensivo e a convida à autorreflexão.

2. Dê tempo para o colaborador assimilar

Feedback é um processo, não um evento.

Esperar que o colaborador mude imediatamente após a conversa é ignorar o tempo de digestão emocional necessário para elaborar a informação recebida.

Estudos da Harvard Business School mostram que 70% das pessoas se sentem ansiosas ou ameaçadas ao receber feedback, e apenas 17% afirmam conseguir aplicar de imediato as orientações recebidas.

Por isso, após o feedback, respeite o silêncio e o tempo da assimilação.

A compreensão virá quando o cérebro voltar ao estado racional, e é nesse momento que o aprendizado se consolida.

3. Faça do feedback uma conversa, não um monólogo

Feedback não é discurso, é diálogo.

A verdadeira potência surge quando se transforma a conversa em uma troca de percepções e perspectivas, onde o protagonista é o colaborador.

Uma pesquisa da Gallup (2022) mostrou que funcionários que participam ativamente de conversas de feedback têm 3,5 vezes mais engajamento e 2,9 vezes mais probabilidade de permanecer na empresa.

Lembre-se: a conversa é sobre a carreira e o crescimento dele, e não sobre a autoridade do líder.

Deixe claro que seu papel é apoiar, não punir.

4. Ouça com genuíno interesse

Ouvir é mais poderoso do que falar.

Escute as dores, dúvidas e conquistas. Pergunte:

“Como você se sentiu nessa situação?”

“O que você acha que funcionou bem e o que poderia ser diferente?”

A escuta ativa amplia a autoconsciência do colaborador e o ajuda a identificar seus próprios pontos cegos — algo que nem sempre é possível sozinho.

Pesquisas em neurociência apontam que quando alguém se sente ouvido, o cérebro libera ocitocina, hormônio ligado à confiança e abertura. É nesse estado que o aprendizado acontece.

5. O plano de desenvolvimento é do colaborador

Um erro comum é o líder entregar uma lista de pontos de melhoria e chamar isso de “plano de desenvolvimento”.

Mas o desenvolvimento não é imposto, ele é construído em parceria.

Pergunte:

“O que você acredita que precisa desenvolver para alcançar seus objetivos?”

“Como posso te apoiar nesse caminho?”

A partir daí, conecte os pontos individuais com as necessidades da área e da empresa.

Segundo a McKinsey (2023), colaboradores que têm voz ativa em seus planos de desenvolvimento demonstram 4 vezes mais evolução de performance em 6 meses.

 

O impacto do feedback bem aplicado

Nos treinamentos e processos de coaching que conduzo, dedico um tempo expressivo para ensinar líderes a dar e receber feedback de forma consciente.

E o resultado é consistente: aumento de engajamento, fortalecimento da confiança e melhoria real no desempenho.

Feedback não é sobre corrigir o outro.

É sobre ajudar o outro a enxergar seu potencial e agir sobre ele.

Quando isso acontece, o feedback deixa de ser um momento temido e passa a ser um presente de crescimento mútuo — para o colaborador, para o líder e para toda a cultura da empresa.