O papel do líder na criação de ambientes e relações de confiança: organizações sem medo

Você já parou para pensar em quantas ideias e soluções deixam de aparecer nas empresas simplesmente porque as pessoas têm medo de se expor? O medo de errar, de ser julgado, de ser punido ou até de ser “rotulado” por colegas e líderes faz com que muitos profissionais se calem. 

O resultado? Times menos inovadores, problemas escondidos e uma cultura de baixa colaboração.

É exatamente sobre isso que fala Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, em seu livro A Organização sem Medo. A obra mostra como as relações de confiança são o pilar essencial para que equipes tenham alto desempenho, inovação contínua e colaboração genuína.

O que são relações de confiança?

Relações de confiança acontecem quando as pessoas sentem que podem falar, questionar, discordar ou trazer más notícias sem medo de represálias.

Muitos líderes não querem ser vistos como bonzinhos e acabam errando na dose. Liderar não significa “passar a mão na cabeça” ou ausência de responsabilidade. 

Pelo contrário: é justamente nesse espaço que os times podem encarar problemas de frente, aprender com os erros e buscar soluções ousadas.

Comportamentos a observar (e corrigir)

O livro chama atenção para práticas comuns que destroem as relações de confiança sem que os líderes percebam. Aqui estão alguns sinais de alerta:

1.   Silêncio nas reuniões – quando os mesmos poucos sempre falam e o restante da equipe se cala.

• O que fazer: incentive rodadas de fala, peça opiniões específicas, mostre que contribuições diferentes são valorizadas.

2.   Culpa pelo erro – erros são tratados como falhas individuais, não como oportunidades de aprendizado coletivo.

• O que fazer: mude o discurso do “quem errou?” para “o que aprendemos?” e “como evitamos repetir?”.

3.   Ideias não ouvidas – sugestões são interrompidas, ignoradas ou recebidas com ironia.

• O que fazer: crie regras de escuta ativa, reconheça boas perguntas, registre ideias antes de julgá-las.

4.   Medo de discordar – todos concordam com o líder, mesmo quando percebem riscos ou pontos fracos.

• O que fazer: peça feedbacks sobre suas decisões, valorize quem aponta riscos e agradeça pelo contraponto.

5.   Foco excessivo em resultados imediatos – só o número importa, e o processo de como chegar até ele é ignorado.

• O que fazer: balanceie métricas de resultado com métricas de aprendizado e colaboração.

Como construir uma organização baseada em relações de confiança

A criação de relações de confiança passa por três grandes atitudes de liderança:

1.   Enquadrar o trabalho como aprendizado, não apenas execução!

Mostre à equipe que o ambiente é complexo, incerto e que todos estão em processo de aprender juntos. Isso legitima perguntas, dúvidas e a necessidade de colaboração.

2.   Reconhecer a própria vulnerabilidade!

Quando líderes assumem que não têm todas as respostas e pedem ajuda, abrem espaço para que os outros também falem sem receio.

3.   Responder de forma construtiva!

A reação a erros ou ideias novas é o “teste decisivo”. Se houver punição, sarcasmo ou frieza, a equipe se fecha. Se houver curiosidade, acolhimento e foco na solução, a confiança cresce.

Por que isso importa?

Além dos impactos financeiros já comprovados, ambientes com relações de confiança geram mais inovação, times que aprendem rápido e profissionais engajados. Culturas de silêncio e punição tendem a acumular riscos ocultos — e muitas vezes colapsam quando os problemas vêm à tona.

Construir relações de confiança é, portanto, mais do que ser um “líder legal”: é uma estratégia de negócio e sobrevivência organizacional.